Teamontwikkelingsplan

Published Sep 10, 20
6 min read

Coaching

Het aantal gesprekken speelt een cruciale rol. In een onderzoek bij Cisco is gebleken dat de betrokkenheid in teams bij 1x per week zo’n gesprek een stuk hoger is dan wanneer teamleiders dat maar 1x per maand doen. Zorg dus dat de omvang van je team zo groot is dat je als teamleider deze persoonlijke gesprekken ook 1x per week kan voeren.

dan leren teamleden ook hun collega’s kennen, en zorg dan vooral dat ze dat doen vanuit het perspectief van hun sterke punten. Zo geef je het team de kans eigen gewoonten en rituelen te ontwikkelen en dat teamleden zich individueel sneller ontwikkelen. Ieder team is weer anders. Dus geen abstracte teamvaardigheden aan individuele teamleden.

Samenwerking

In 2013 bepaalde de toenmalige Yahoo-baas Marissa Mayer al dat alle werknemers elke dag naar hun werkplek moesten komen, en IBM volgde. Dus: niet meer thuiswerken, samenwerken op één locatie heeft een positief effect op de productiviteit. Recenter onderzoek toont aan dat medewerkers die af en toe thuiswerken zich wel betrokken voelen.

Maar omdat medewerkerstevredenheid meer gaat over met wie je werkt dan waar je werkt, is het wel belangrijk dat teamleden elkaar kennen, ondersteunen en dus regelmatig ontmoeten. Verrassend genoeg blijken flexwerkers 18% volledig betrokken, tegenover 15% van de traditionele beroepsbevolking. De twee belangrijkste redenen hiervoor zijn: Flexwerk geeft aanzienlijk meer controle over het werkende leven.Flexwerk biedt de mogelijkheid om het werk te doen dat je leuk vindt.

Communicatie

Geef medewerkers meer controle over het werk dat ze doen, en meer kansen om dat te doen wat ze echt leuk vinden. Combineer het beste uit twee werelden, zowel een voorspelbare, stabiele rol in een vast team, het team in het organigram, als ‘bijbanen’ in andere teams. Kies niet tussen het verbeteren van de cultuur of organisatie, of de individuele medewerker, maar concentreer je op de spil van het dagelijks werk: je team.

Van alle factoren die de werkervaring van de beste teams bepalen is het gedrag van de teamleider het meest belangrijk. Daarbij gaat het vooral om de manier waarop teamleiders vertrouwen opbouwen en aandacht hebben voor de medewerkers in hun team. Teamleiders zijn als dirigenten die de speciale kenmerken en vaardigheden van medewerkers bruikbaar kunnen maken in het team, voor het bedrijf.

E-coaching

Zorg dat je daar goed in bent en plezier aan hebt. Als je de betrokkenheid wilt weten van je medewerkers dan zijn het de onderstaande vragen die daar inzicht in geven. Het onderzoek wijst ook op de verborgen teams. Veel van de teams waarin medewerkers werken staan in het organogram van je bedrijf.

CoachingOrganisatie

Deze teams zijn onzichtbaar. Onderzoeken naar medewerkersbetrokkenheid worden meestal uitgevoerd op de bestaande afdelingen, terwijl medewerkers met vele leidinggevenden te maken krijgen in projectteams, task forces, innovatieteams en in de samenwerking met andere teams in de keten. Belangrijke gegevens, bijv. over innovatie, diversiteit, samenwerking en betrokkenheid moet je dus meten in de teams die het echt belangrijke werk doen.

Coachen

Als je dan de betrokkenheid meet, is deze het resultaat van alle teams en teamleiders waar medewerkers in functioneren, en niet alleen die van het eigen, vaste team. Rond 1920 zijn de wetenschappelijke studies naar werkgroepen begonnen. Wetenschappers zijn het er over eens dat de Hawthorne onderzoeken in Chicago bij Western Electric de oorsprong zijn naar het zoeken van de hefbomen in teamontwikkeling.

Er werd gewerkt met 2 groepen. Bij de ene groep werden de arbeidsomstandigheden gemanipuleerd, meer verlichting, hogere temperatuur. Bij de controlegroep niet. Vervolgens werd van beide groepen de arbeidsopbrengst bijgehouden. De verwachting was dat de opbrengst zou stijgen bij betere arbeidsomstandigheden. In werkelijkheid steeg de opbrengst bij beide groepen. Niet vanwege meer licht of betere verwarming, maar omdat beide groepen de belangstelling van de onderzoekers en de chefs als zeer motiverend en stimulerend ervaarden.

Eco Coaching

Toen was de conclusie dat de emotionele ervaringen, de erkenning en de wens om samen een hechte groep te vormen het gedrag hadden beïnvloed, niet de omgevingsfactoren. Pas in 2011 bleek dat de uitkomsten van de experimenten inconsistent waren. Toen bleek dat er helemaal geen sprake zou zijn geweest van het Hawthorne-effect.

Rond 1900 deed men onderzoek naar de invloed van techniek en de processen op de productie. Toen werden met de stopwatch in de hand taken geknipt en geplakt voor een zo efficiënt mogelijke productie. In de Hawthorne experimenten verschoof de aandacht naar de werkomstandigheden, vanuit de hypothese: hoe beter de omstandigheden, hoe beter mensen presteren.

De Weg Naar Succes

Onderzoek vond plaats langs twee afzonderlijke lijnen, nl. teamontwikkeling zelfsturende teams. op: De groepsinvloeden op het individu.De collectieve processen van groepen als geheel. eco coaching. Zo kwam men toen uit op het IPO model voor groepseffectiviteit. Een model dat organisatie-wetenschappers in de afgelopen kwart eeuw een flink eind vooruit hielp. De input komt van 3 niveaus, nl.

Processen zijn de mechanismen die alle input omzetten in output. Processen vertegenwoordigen de interactie die plaatsvindt tussen de teamleden. Denk hierbij aan: coördinatie, communicatie, omgaan met verschillen van mening, besluitvorming. In vergelijking met input en output zijn processen moeilijker te meten. Als je dat wilt meten vraagt dat om een grondig begrip van wat teams doen, hoe zij hun werk uitvoeren en een voortdurend observeren van teamleden terwijl zij dat doen.

Team Management

Een proces is geen foto van een moment. Het gaat om vele actoren en factoren die tegelijkertijd spelen, en dat over een langere periode. Omdat het lastig is goede informatie te krijgen over de processen, ligt de focus in metingen vaak op input en output. Processen worden dan geaccepteerd als een black box.

De prestaties van de groep geven aan in hoeverre het gelukt is te voldoen aan de gewenste output en de reacties van de teamleden zeggen meer over hoe het team verder zal gaan. teamontwikkeling tools. Het kan dus zijn dat het lukt om een product te maken van hoge kwaliteit, maar dat de teamleden om wat voor persoonlijke reden dan ook, toch liever niet meer met elkaar willen samenwerken aan toekomstige projecten.

Werken In Teamverband

SamenwerkenManagement Team

Die zijn immer makkelijker meetbaar. Kritiek op het IPO-model was dat het een statisch model is, waarbij het proces wordt gezien als een black box, en dus ontbreekt. Tegenwoordig kijken we naar teams als dynamische, multilevel en complexe systemen en wordt gezocht naar goede manieren om teamwerk als zodanig te meten en te analyseren.

We weten al heel wat, maar er valt nog veel meer te ontdekken. Programma’s voor teamontwikkeling richten zich niet alleen op de technische veranderingen, op de input en de output, maar ook niet alleen op de processen. Een brede analyse is altijd beter. Samenwerken is vaak een doel op zich.

Communicatie

Samenwerking daagt teamleden uit om na te denken over hun competenties, ze te verwoorden en helder te krijgen. Een team werkt vaak als een spiegel die teamleden inzicht geeft in hun sterke en zwakke punten. Door verschillende kennis, ervaring en vaardigheden samen te voegen, ontstaat een talentenpool, die omvangrijk, competenter, meer bekwaam en ervaren is dan een individu kan zijn.

Internet en de digitale technieken volstaan en mensen met verschillende culturele achtergronden maken de pool alleen maar rijker. Als medewerkers vanuit verschillende achtergronden aan hetzelfde werken, zal je als teammanager moeten weten hoe gebruik te maken van de verschillen. Dat betekent dat ze je zullen dwingen ‘boven’ het vraagstuk te gaan staan.

Navigation

Home

Latest Posts

Webshop Voor Vitaminen

Published Sep 26, 20
11 min read

Nieuwe Spiritualiteit

Published Sep 25, 20
6 min read

Supplementen Winkel

Published Sep 24, 20
6 min read